１建立更具有系统性思维、共同担当的责任体系

１．１面对新形势，责任体系建设要强化系统性思维当前国有建筑企业发展趋势就是不断地延伸价值链，不断地扩大业务领域，市场机会看似很多，企业都想进入新业务蓝海。业务部门看到市场机会就想去抓住，过程中就出现人才短缺，核心人才寻找周期长，人力资源部门迫于压力，会降低引进人才标准，这反过来又影响资质合作新业务拓展。业务部门和人力资源部门互相推诿责任的情况时有发生，更焦虑的是公司高层，似乎对核心人才引进标准、进程、使用等失去了把控力。这是目前国有建筑业企业引进核心人才所面临的普遍问题，要应对快速发展，应对众多的不确定性，在核心人才引进责任体系建设中，需要公司高层、业务部门、人力资源部门更强化系统性思维。围绕公司新业务，公司高层首先要对企业新业务需要的核心竞争力达成共识，在宏观的人才配置上明确方向，系统地制定三年滚动的核心人才引进规划，形成长期策略。业务部门对标新业务标杆企业，深入调查研究，理清新业务的各项流程，重点控制环节，系统性分析人才缺口，与业务发展计划同步向人力资源部提出人才引进计划，给出合理的人才引进周期。人力资源部门分析“高精尖缺”人才的专业特点，社会合作价值，稀缺性，分析人才引进的难度，加大各类核心人才的信息收集、储备，系统性降低人才配置周期。由此可见，系统性的思维可以使核心人才引进工作更加明确可控，更加有序。

１．２面对新形势，责任体系建设要强化共同担当对于国有建筑业企业原有的成熟业务，业务部门提出用人需求后，人才引进基本就成为人力资源部门的事情了，人力资源部门还是可以担当起这个责任的。新形势下需要跨行业、跨专业的核心人才引进，就需要责任主体各司其职，共同参与。业务部门要明确业务各节点需要完成的关键任务，参与面试、谈判等前期考察；人力资源部门要拓宽引进渠道，把业务部门需求细化为经验、能力、特质等人力特征，寻找目标人选，考察目标人选与任务的匹配度，组织面试及谈判。公司高层在人才引进过程中，负责解决突破现有制度的特殊问题，及时作出决策。人才引进后，业务部门负有提供支持等“人才看护”责任和绩效考核责任，引进人才流失率应作为部门的综合考核目标。人力资源部门负责协调解决其融入企业的困难，有人才流失时，要及时了解情况，分析原因，总结经验，提出具体的对策。公司高层在人才引进后，协调跨部门资源分配。总之，在新业务大发展时期，核心人才引进是公司高层、业务部门、人力资源部共同的责任，哪个层面没有尽职尽责，都会影响到企业战略的实施，责任体系的建设要强化共同担当。

２建立多维度人才考察体系

国有建筑企业的项目经理、采购经理、造价经理、经营经理等核心人才一直以内部培养为主。新形势下，要提高企业在全价值链的参与度，为企业现有业务增值，需要跨行业、跨专业引进核心人才。核心人才具有这样一些特点：现在所在行业或所从事的业务与建筑行业相去较远，而他们又具有职业期望高，个性鲜明，流动性较高的特点，引进成功率较低，因此在新形势下，需要加大对核心人才的考察，建立多维度的人才考察体系，提高引进人才与企业的匹配度。